Rémunération du risque – Un guide sur les stock options par Index Ventures

J’ai récemment lu un article mentionnant un nouveau rapport d’Index Ventures:Rémunération du risque : la France s’en sort bien ! et quelques jours plus tard, un de mes étudiants a mentionné une nouvelle application créée par Index pour aider les entrepreneurs à attribuer des stock options : Index Ventures Option Plan bêta. Merci Javier! J’ai regardé, twitté à ce sujet et j’ai pensé que ça valait la peine d’un article de blog …

Je vous conseille de lire le rapport complet (143 pages) – lien ici. On y trouve d’excellentes informations au niveau macro (politiques nationales) et micro (niveau de la startup). Il y a des différences mineures avec mes analyses passées telles que Equity in Startups publié en septembre 2017 ou mon cours récurrent sur Equity Split in Startups que vous pouvez trouver ici:

Ce qui est particulièrement intéressant, je crois, c’est leur synthèse:

1 Les salariés européens possèdent moins des entreprises pour lesquelles ils travaillent que les salariés américains. Pour les startups en phase de démarrage, ils en possèdent environ 10%, contre 20% aux États-Unis.

2 Les niveaux d’actionnariat varient beaucoup plus en Europe qu’aux États-Unis. En Europe, l’actionnariat salarié dans les startups en phase finale varie de 4% à 20%. Aux États-Unis, la propriété est plus constante, la répartition des options étant dictée par les forces du marché.

3 L’actionnariat salarié est corrélé au degré de technicité d’une startup. Une startup dans le doamiane de l’intelligence artificielle (IA) ou du logiciel professionnel nécessite plus de savoir-faire technique qu’une startup dans le domaine du commerce électronique. Ces employés sont plus susceptibles de demander des stock options.

4 Les détails de la politique de stock options des startups varient entre les États-Unis et l’Europe. Par exemple, les dispositions pour les départs, et l’acquisition accélérée suite à un changement de contrôle.

5 En Europe, les stock-options sont biaisées par les dirigeants. Les deux tiers des options sont attribuées à des membres de la direction et un tiers aux autres employés. Aux États-Unis, c’est l’inverse.

6 Les salariés européens ne pensent toujours aux stock options dans la plupart des cas. Les employés américains qui rejoignent une start-up technologique comptant moins de 100 employés s’attendent généralement à des stock-options immédiatement. C’est beaucoup moins vrai en Europe, bien que les attentes augmentent régulièrement.

7 Les détenteurs d’options européennes sont souvent désavantagés. Dans une grande partie de l’Europe, les employés paieront un prix d’exercice élevé, et ils seront lourdement taxés à l’exercice et à la vente. Les démissionaires n’obtiennent souvent rien.

8 La politique nationale varie considérablement en Europe, le Royaume-Uni étant le plus favorable à l’actionnariat salarié. Les réglementations et les cadres fiscaux sont radicalement différents en Europe. Le système EMI du Royaume-Uni est le plus favorable, meilleur que ce qui est disponible aux États-Unis, et la France est également bien organisée. D’autres pays, dont l’Allemagne, sont à la traîne à notre avis.

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée.

Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.